Розвиток в компанії

Як створити умови для розвитку співробітників і зберегти кращих

Здавалося б, найбільш комфортний і природний шлях побудови кар’єри — це розвиток всередині компанії. Однак часто співробітникам простіше вийти на ринок праці, ніж отримати просування у своїй компанії. Як результат, компанія втрачає лояльного і талановитого співробітника і змушена витрачати час і кошти на його заміну. Розбираємося, чому так відбувається і як створити в компанії сприятливу обстановку для розвитку.

Звичайно, бувають ситуації, коли співробітник просто втратив мотивацію і не готовий продовжувати роботу в поточній компанії. Але це інший кейс.

Чому ж співробітник, який добре справляється зі своїми завданнями і має потенціал для росту, залишає компанію?

Дивно, але до цих пір існує багато компаній, де переходи всередині не вітаються і навіть вводиться заборона на переманювання співробітників між відділами. Верх «майстерності» — коли це закріплюється на рівні політики. В результаті керівники підрозділів намагаються уникати конфліктних ситуацій, а у співробітників просто немає можливості просування. Талановиті співробітники йдуть, а залишаються ті, хто тримається за своє місце — часто через нездатність знайти найкраще.

У компаніях, де не формується середовище розвитку, відділ кадрів просто не розміщує вакансії у відкритому доступі для співробітників. Це призводить до того, що співробітники дізнаються про вакансії на сайтах для пошуку роботи або вже при появі нового члена команди, що, безумовно, призводить до демотивації кращих і їх залишення.

Культурі закритості сильно сприяють керівники. Звичайно, кожен керівник щасливий, що працівник виконує всі завдання, і не готовий його відпускати. Страх зіткнутися з необхідністю пошуку нового фахівця перемагає. Тому керівники воліють брати готових фахівців з ринку, а не розвивати своїх. При таких умовах в компанії не створюються процеси, що сприяють професійному зростанню працівників.

Навіть у компаніях, зосереджених на розвитку людей, у працівника з’являється страх, що він не отримає нову посаду і при цьому зіпсує відносини з нинішнім керівником. І за фактом йому почнуть шукати заміну, і він може залишитися без роботи. Краще почати закритий пошук роботи на ринку і залишатися в зоні комфорту.

У компаніях з ієрархічною структурою CEO іноді замикає на собі всі питання переводів співробітників. А деколи навіть приймає рішення, не поставивши до відома керівників підрозділів. Такий підхід демотивує лінійних керівників і призводить до прихованих конфліктів всередині команди. З нав’язаним тобі співробітником навряд чи хтось захоче вибудовувати відносини.

Якщо ви не хочете втрачати талановитих співробітників, формуйте культуру і давайте інструменти для внутрішнього розвитку.

1. Закріпіть як цінність просування співробітників усередині компанії і постійно підтримуйте процес.

2. Опишіть бізнес-процес переходу для співробітників. Так, це повинна бути покрокова інструкція від моменту до кого піти» до моменту «як і хто виставляє пропозиції про роботу». Важливо зробити перехід зрозумілим і легким. Процес, розтягнутий на місяці, призводить до втрати мотивації у співробітника і його залишення.

3. Розміщуйте вакансії на внутрішньому порталі, в соцмережі, чаті, робіть щотижневу розсилку по пошті і вішайте плакати з вакансіями на кухнях.

4. Введіть правило, що в першу чергу розглядаються внутрішні кандидати на вакансію. Наприклад, протягом перших двох тижнів вакансія розміщується тільки всередині компанії.

5. Розробіть кар’єрні матриці. Вони будуть допомагати менеджерам (проводити правильну оцінку), так і іншим співробітникам. Для останніх це орієнтир: в якому напрямку я можу розвиватися і якими знаннями і навичками повинен володіти.

6. Допомагайте у розвитку: проводіть зустрічі one-on-one, складайте разом з співробітником кар’єрний план.

7. Вбудуйте процес стажувань всередині компанії, коли працівник протягом 2-3 місяців виконує завдання в новій ролі. У разі досягнення результату він переходить на нову посаду. При цьому є можливість залишитися на колишній посаді, якщо робота виявилася іншою, ніж представляв кандидат, або він не впорався із завданнями на новому рівні.

8. Розвивайте своїх менеджерів не просто як хороших управлінців, а як наставників і менторів.

Я часто кажу, що співробітники не раби і у них завжди є вибір: залишитися всередині компанії або отримати розвиток в інший. Часом бажання менеджерів утримати співробітників поточної ролі різними способами все одно призводить до їх залишення. Важливо завжди відслідковувати мотивацію співробітників і вибудовувати відкриті відносини. Так, у співробітника повинна бути можливість прийти і сказати керівнику, що він хоче рости. Такі відносини допоможуть вам забезпечити процес наступності і зберегти всередині компанії кращих фахівців!

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *