Грошова мотивація

Досить зарплату і премію називати мотивацією

Зазвичай керівники думають, що для мотивації співробітників потрібно регулярно піднімати заробітну плату і платити премію. А якщо ще є система мотивації у вигляді KPI і цілей, то додатково взагалі можна нічого не робити. Але така система насправді не працює і без належного врядування завдає компанії непоправної шкоди.

Чому гроші не працюють?

Почнемо по порядку. Звідки взагалі народилася ідея про гроші як способі мотивації? Відповідь проста: з бідного минулого наших батьків. Відсутність грошей створювала великі проблеми в житті радянської людини і сильно обмежувала її можливості. Коли СРСР розвалився, все взагалі погіршилося. Людям грошей не вистачало навіть на їжу, тому вони були готові йти на все, щоб якось поліпшити своє становище: йшли торгувати на ринок, працювали по дві зміни замість однієї, ночами читали книги і робили курсові, щоб отримати другу освіту за фахом, яка тепер ставала затребуваною.

Гроші тут були потужним стимулом руху вперед. Саме стимулом, але не мотивацією. Це добре пояснює піраміда Маслоу або теорія Герцберга. Обидві кажуть приблизно про таке: відсутність грошей створює незадоволеність, яку людина прагне задовольнити.

Це як хворий зуб: поки він болить, є великий стимул біль прибрати. Але, як тільки біль іде, подальший інтерес до лікування пропадає геть.

Те ж саме відбувається з заробітною платою: як тільки вона досягає певного комфортного рівня, зникає незадоволеність і подальше підвищення заробітної плати вже не створює стимулу.

За моїми приблизними розрахунками, це відбувається при зарплаті в 300 доларів, якщо людина не орендує квартиру і не має регулярних платежів (для Києва – 600 доларів). Для сімейної людини ця сума приблизно дорівнює 600 доларів (для Києва – 1000 доларів).

Тут варто зробити застереження, що іпотека або інші зобов’язання дозволяють людині повернути стимул, так як іпотека дорівнює зниженню заробітної плати. Саме тому багато компаній охоче дають різного роду позики співробітникам.

Чому ж компанії продовжують підвищувати зарплати і давати премії?

Досить зарплату і премію називати мотивацією

Насправді все дуже просто: вони не знають інших способів управління співробітниками. Крім того, в певних випадках, описаних вище (кредити або низька заробітна плата), це дійсно дає результат. Правда, не максимально можливий.

А як діє підвищення зарплат на людей?

Часто, не маючи реального впливу на мотивацію співробітників, високі заробітні плати все ж дають інший ефект для компанії: вони утримують людей від догляду. Тобто заробітна плата фактично виконує лише одну функцію: змушує людину повертатися на роботу. Чим вище заробітна плата, тим на більш нецікаву роботу готова повертатися людина. Чому? Тому що знайти іншу роботу з такою ж зарплатою вже стає складно, а знижувати звичний рівень життя ніхто не хоче. Так люди швидко вигорають і сидять в золотих наручниках.

Так що ж підвищує мотивацію людей?

Є кілька чинників, які реально підвищують бажання людей працювати краще, і всі вони лежать поза площиною грошей. Ці фактори були визначені в ході масштабного дослідження Інституту Геллапа, ось вони в моїй вільній інтерпретації:

  • Наявність чітких цілей. Здається банальним, і начебто Пітер Друкер заповідав усім керівникам ставити своїм співробітникам мети за системою SMART. Але, за моїми спостереженнями, тільки близько 20-30% співробітників мають чіткі річні цілі.
  • Розуміння значущості своєї роботи. Сент-Екзюпері говорив, що не потрібно змушувати людей валити дерева, пиляти колоди, тягати дошки, збивати їх разом і склеювати між собою, щоб побудувати корабель. Краще навчіть їх любити море, і вони самі все зроблять.
  • Наявність ресурсів для роботи. Уявіть собі дроворуба, який влаштувався на роботу і пару днів чекає своєї пилки. Йому приносять пилку, але вона виявляється тупою. Він довго шукає цех із заточування пили, але в підсумку змушений самостійно заточувати пилу. Добравшись нарешті до дерева, він виявляє, що пила не того розміру і взагалі розрахована на роботу двох людей.
  • Наявність друзів на роботі. Найнижча мораль в колективах з високою плинністю: люди не встигають спрацюватися, не те що здружитися. Але ж найміцніші колективи – це ті, де співробітники більше, ніж просто колеги.
  • Досить зарплату і премію називати мотивацією

  • Бути на своєму місці. Кожна людина має свої талантами і найбільш ефективний там, де його таланти задіяні. Чому ми регулярно читаємо історії геніїв, яких виганяли зі шкіл, інститутів і з роботи? Ці місця просто не задіяли їх таланти.
  • Можливість розвиватись як професійно, так і особисто. Відповідно до теорії щастя, одним з найважливіших факторів для щастя людини є відчуття свого прогресу.
  • Визнання досягнень. Знаєте, чому мільйони людей грають в комп’ютерні ігри? Все дуже просто: гри вміють визнавати досягнення. Рейтинги, очки, прокачування персонажів або машин, бейджи, табло перемоги після битви і інші ознаки досягнень змушують людей цілими ночами сидіти біля екрану. До речі, саме так і народилася гейміфікація в бізнесі. Більш того, премії і бонуси, при відсутності іншого, виконують роль визнання досягнень. І тут людині не стільки важлива купівельна спроможність премії, скільки факт висловлення подяки.

Як же тоді бути з грошима?

Виникає питання: так що ж, можна платити гроші нижче за середню по ринку, не давати премії і просто слідувати порадам Інституту Геллапа? Не зовсім так. І саме через те, що альтернатива високим зарплатам і преміям вимагає якісної системи HR, часу і кмітливості, не всі її можуть реалізувати.

Наведу простий приклад. Уявіть себе в ролі студента, що вибирає роботу. Перед ним пропозиції від трьох компаній:

  • RichCompany запропонувала студенту заробітну плату в 1 000 доларів, в той час як середня по ринку – 500 доларів. У цю компанію хочуть потрапити всі студенти.
  • SmartCompany запропонувала студенту заробітну плату в 700 доларів + страховку + компенсацію мобільного зв’язку + авто + додаткові 10 днів відпустки + безкоштовне харчування + оплату спортзалу + навчання англійської. Студент порахував, що якщо б він сам оплачував страховку, машину, харчування та інші пільги, то вони б обходилися йому в 500 доларів в місяць. Тому сукупний пакет він оцінює в 1 200 доларів, хоча ми знаємо, що завдяки знижкам компанія витрачає на його пакет всього 900 доларів.
  • EffectiveCompany запропонувала студенту заробітну плату в 500 доларів + навчання англійській і страховку. Бенефітів трохи, студент оцінює пакет в 700 доларів, але є одне але. Ця компанія обіцяє унікальну атмосферу, де трудяться дуже натхнені своєю роботою співробітники, систему кар’єрного росту та навчання, де рівно через рік студент зможе отримувати вже 1 000 доларів, а через два – гарантовано 2 000 доларів, і це підтверджено реальними прикладами знайомих студента. Крім того, сюди важко потрапити на неначальну посаду, так як компанія закриває 50-70% вакансій внутрішніми кандидатами.

Студент обирає третю компанію: він голосує за своє майбутнє. Третя компанія витрачає на пакет студента всього 600 доларів, а економію інвестує в розвиток продуктів і людей.

Саме побудова третьої компанії вимагає сил, бажання, вміння, тому завжди простіше піти за сценарієм першої компанії.

А де працюєте ви?

Я з 95-відсотковою впевненістю можу сказати, що ви працюєте в другій або першій компанії. Приблизно з 50-відсотковою впевненістю можу стверджувати, що в першій. І якщо таки перша, то з 80-відсотковою ймовірністю зарплата там не така вже й висока. Тобто компанії йдуть за першим сценарієм, благо таких багато на ринку, і тільки тому вони ще можуть наймати людей, але їх хвацько обходять другі і треті.

До слова, треті компанії – це і є різного роду стартапи і приватне підприємництво, коли ти сам собі інвестор і найманий співробітник в ролі директора.

Висновки

Якщо ви керівник – фокусуйтесь на факторах, які реально впливають на мотивацію. Якщо ви співробітник – шукайте компанії третього типу, і ви забудете, що таке вигоряння і депресія зі стресом.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *